Plan de relevo generacional y reserva de talento

Relevo generacional

¿Qué es un plan de relevo o sucesión generacional?

Un plan de sucesión es un proceso estratégico a largo plazo que debe enfocarse en tener candidatos listos y no una lista de candidatos para llenar una vacante. Según William J. Rothwell, el plan de sucesión es todo esfuerzo diseñado para asegurar el desempeño efectivo continuo de una organización, división, departamento o equipo de trabajo haciendo provisiones para el desarrollo, reemplazo y aplicación estratégica de personas claves a lo largo del tiempo. Es un proceso activo y continuo que, a través de coaching, entrenamiento, rotación de trabajos y otras actividades de aprendizaje, garantiza esa disponibilidad de talentos, vital para el crecimiento, estabilidad y continuidad de las organizaciones.

El plan de sucesión debe estar alineado con la estrategia y metas de la organización, así como con su visión y valores de liderazgo. Y debe existir una cultura de aprendizaje y un liderazgo comprometido con el entrenamiento y mentoring de las generaciones de relevo. El apoyo y compromiso de los directivos, especialmente del CEO, en la evaluación y desarrollo de los empleados, sobre todo de los futuros líderes, son fundamentales. Por su parte, el departamento de recursos humanos tiene la tarea importante de recomendar, implementar y diseñar procesos de gestión del talento que logren como resultado generaciones de relevo capacitadas y alineadas con la estrategia, misión, visión, valores y cultura de la organización.

 

¿Qué es una reserva de talento?

Tal como los equipos deportivos, las organizaciones deben tener un “banco” de empleados -o reserva de talentos- listos para entrar al juego en la posición requerida y el momento necesario. La reserva de talentos es eso: un grupo de candidatos internos con alto desempeño, potencial o conocimiento al cual se capacita y desarrolla para asumir otras posiciones con mayores retos y responsabilidades cuando surja una vacante. Estos candidatos pueden ser recomendados por sus gerentes o ser escogidos mediante métodos de evaluación objetivos. La organización solo se compromete a ayudar a los candidatos a prepararse y capacitarse mientras que los candidatos se comprometen a continuar desempeñándose bien en sus posiciones actuales a la par que se entrenan para asumir mayores responsabilidades.

Los candidatos no necesariamente se estarán preparando para un área específica de la organización, sino que, llegado el momento, podrían ser ascendidos o trasladados hacia otra área que cumpla tanto con sus metas profesionales como con las de la empresa. En las reservas de talento, dependiendo del sector industrial de la organización, se debe incluir empleados de posiciones técnicas no administrativas que podrían ocupar, por razones estratégicas o de mercado, posiciones de liderazgo, así como a empleados con habilidades, conocimientos o experiencia difíciles de reemplazar.

 

¡Nos vemos en proximas entradas!

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Citas imprescindibles 101

La accion mas pequeña

“La acción mas pequeña es mejor que la intención mas grande”

 

Anonimo

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El empuje de la psicología empresarial

Psicologia empresarial

 

También conocida como psicología organizacional, la psicología empresarial se refiere a aquella que tiene como objeto de estudio y aplicación el trabajo en cualquier grupo humano, no solo empresas.

Antes se le daba el nombre de psicología industrial pues se abocaba principalmente a brindar asesoramiento sobre el proceso de contratación de personal en las industrias grandes.

 En la actualidad, los psicólogos con esta especialidad se dedican a apoyar en áreas como recursos humanos y capacitación a los trabajadores. El fin de tener este tipo de profesionales es el de potenciar y mejorar el desempeño de un grupo de trabajo.

El término de psicología organizacional tiene que ver con que un profesional de este tipo puede trabajar en cualquier tipo de organización o grupo humano reunido por un fin en común.

Antiguamente se pensaba que esta rama de la psicología cumplía sólo la función de aumentar el rédito económico en una empresa, pero con el paso del tiempo este concepto ha sido desechado porque el área de influencia de esta ciencia también puede ser aplicada en organizaciones que no persigan un fin económico.

La presencia de un psicólogo organizacional adquiere cada vez mayor importancia, su trabajo puede ser de mucha utilidad tanto en empresas como en ONG’s, instituciones educativas y muchas otras. Su trabajo ya no consiste solamente en seleccionar y capacitar trabajadores sino que también aporta para lograr mejores relaciones interpersonales, de esta manera se logra una mayor efectividad en la búsqueda del objetivo que tiene un determinado grupo humano.

Tradicionalmente no se le daba mucha importancia a esta especialidad de la psicología, pero ahora que ya se ha podido delimitar más exactamente su campo de estudio y aplicación, algunos consideran que la psicología empresarial empieza a configurarse como una ciencia y cada vez aparece una mayor cantidad de entidades educativas que ofrecen capacitación en esta especialidad.

 

¡Nos vemos en próximas entradas!

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¡¡¡Citas imprescindibles 100!!!

RobinWilliams

“No importa lo que la gente te diga, las palabras y las ideas pueden cambiar el mundo”

 

Robin Williams 1951 – 2014

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5 Actividades para ayudar a fortalecer el trabajo en equipo

Trabajo en equipo

Para reforzar el espíritu de equipo de tu gente, las actividades grupales fortalecen el espíritu del grupo. A través del juego, se promueven las habilidades para el trabajo alineado y efectivo. Con una sesión mensual de no más de una hora y con los recursos a tu alcance, podrás identificar y resolver conflictos latentes, así como potenciar el desempeño del grupo.

  • Actividad 1. El comunicador. Sólo hace falta papel y lápiz para poner a prueba las habilidades de comunicación. Una persona del grupo realiza un dibujo, oculto para los demás (se puede arrancar con figuras geométricas o simples líneas). Luego, intenta dar instrucciones al resto para que lo reproduzcan en sus papeles (ej. “dibujá un rectángulo apaisado a la derecha de la hoja…”). Al finalizar, se compara el original con las reproducciones realizadas. Por lo general, las diferencias entre las distintas versiones son tan grandes, que se dispara la reflexión acerca de hablar, escuchar e interpretar. Puede aumentarse la dificultad realizando la actividad en otro idioma, prohibiendo las preguntas, o reemplazando el dibujo por una construcción con bloques que se arman dentro de cajas de zapatos, para mantenerlos fuera de la vista de los demás.
  • Actividad 2. Emociones en marcha. Se instruye a uno de los miembros del equipo para representar el papel de un cliente que se acerca a la empresa o realiza un reclamo en una determinada situación emocional (enojo, tristeza, entusiasmo, etc.). Los participantes restantes deben actuar para entenderlo y guiarlo hacia un objetivo (compra, retención, etc.) ¿Qué se busca? Entrenar la percepción y la gestión de emociones en el entorno laboral.
  • Actividad 3. La espada del tiempo. Se divide al grupo en dos equipos que deben competir para completar en un tiempo limitado un desafío similar de cierta complejidad, como el armado de un rompecabezas, una construcción con materiales de oficina o la preparación de un sketch. La presión del tiempo suele acentuar las dificultades de los grupos para autoorganizarse, ya que surgen diversas estrategias, conflictos por el liderazgo y procesos de negociación.
  • Actividad 4. Colaboración digital. Sin hablarse más que a través de correo electrónico o chat, el grupo debe crear una wiki, blog o página colaborativa, por ejemplo, para guiar a los clientes en un proceso, describir las ventajas de la empresa o diseñar un folleto. Permite entrenar las habilidades de interacción digital, al detectar las dificultades para una comunicación efectiva.
  • Actividad 5. El equipo ideal. En cartones o tarjetas de un color, cada participante debe enumerar cinco fortalezas individuales. En tarjetas de otro color, describir cinco características de las personas con quienes trabaja bien en equipo. Se juntan luego las tarjetas de todos y se analiza al “equipo real” frente al “equipo ideal”. Puede dibujarse o escribirse cómo es cada uno, y discutir acerca de las diferencias. El ejercicio permite reflexionar sobre fortalezas y debilidades de los individuos y la necesidad de unirse en equipo para potenciar recursos.

 

¡Nos vemos en próximas entradas!

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Citas imprescindibles 99

Leo Tolstoy

“Los dos guerreros más importantes son la paciencia y el tiempo.”

Lev Nikoláievich Tolstói 1828 – 1910

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La perseverancia y su influencia en la autoestima

Perseverancia

La perseverancia es la capacidad para seguir adelante a pesar de los obstáculos, dificultades, desánimo, aburrimiento, frustración, o los propios deseos de rendirse. La persona perseverante termina lo que ha empezado, vuelve a intentarlo tras un fracaso inicial, persigue sus objetivos y se mantiene concentrada y trabajando en su tarea.

Por el contrario, si nos vamos al extremo opuesto de la perseverancia, nos encontramos con personas perezosas y vagas, que se rinden demasiado pronto o que ni siquiera lo intentan, que buscan lo fácil y toman atajos siempre que pueden, pierden el interés con facilidad y abandonan ante la más mínima dificultad.

Las personas más perseverantes son aquellas que:

  • Consideran que están suficientemente capacitadas para hacerlo bien y tener éxito.
  • Creen que pueden ejercer control sobre los resultados.
  • Esperan tener éxito. Si tras un resultado negativo, una persona espera que se produzcan más resultados negativos, entonces difícilmente seguirá intentándolo. En cambio, esperar un resultado positivo aumenta la motivación para seguir adelante.
  • Son optimistas.
  • Tienen una alta autoestima.
  • Tienen un alto deseo de control y autonomía.
  • Tienen una alta capacidad de autocontrol.
  • El estado de ánimo también ejerce una influencia, de manera que persisten más las personas con un estado de ánimo positivo.
  • Las personas son también más perseverantes cuando han elegido su meta voluntariamente, la consideran importante, están motivadas y les gusta.
  • También persisten mas las personas que encuentran el modo de hacer la tarea más interesante y atractiva.

 

Perseverancia y éxito

Nadie alcanza el éxito de la noche a la mañana. Por lo general, se esconde detrás una larga lucha y persistencia continuada, a veces superando tremendos obstáculos.

Si te has preguntado cómo el famoso multimillonario Rockefeller consiguió su fortuna, tal vez te interese saber que a los 16 años salió a buscar trabajo como asistente de contable tras haber hecho un curso de tres meses. Siendo tan joven, nadie parecía estar dispuesto a contratarle, así que durante seis días a la semana salió una y otra vez a la calle en busca de trabajo. Tras ser rechazado en todas las empresas posibles, volvió a empezar de nuevo, solicitando trabajo otra vez en los mismos lugares, hasta que su insistencia tuvo éxito. Y fue precisamente esta determinación y perseverancia lo que, a lo largo de su vida, le permitió obtener grandes logros.

Aunque es cierto que la perseverancia no garantiza el éxito, es imposible tener éxito sin perseverancia.

 

Consecuencias y beneficios de la perseverancia

  • La perseverancia aumenta la probabilidad de alcanzar metas difíciles.
  • La perseverancia ayuda a valorar más los logros obtenidos, puesto que las personas a menudo valoran más aquello que ha sido difícil de alcanzar.
  • Ayuda a mejorar las habilidades de las personas y su capacidad, desarrollar nuevas técnicas para superar obstáculos y aprender de los errores.
  • La perseverancia también ayuda a aumentar la sensación de auto-eficacia cuando tienes éxito. La auto-eficacia implica que una persona se considera capaz de ejercer control y actuar de manera efectiva para conseguir lo que desea.

 

Como influye en la autoestima

La autoestima ejerce también una influencia importante sobre la capacidad de perseverar de las personas por diversos motivos.

Autoestima alta. Las personas con mayor autoestima perseveran mas, pues que tienen una mayor confianza en su capacidad para tener éxito. Además, las personas con autoestima más alta son mejores a la hora de decidir cuándo persistir y cuando abandonar. Por lo general, persisten más solo cuando no hay otra meta alternativa disponible (es decir, cuando persistir es lo mejor que puedes hacer).

Las personas no quieren perder su autoestima porque les resulta doloroso. Fracasar al intentar alcanzar un objetivo puede suponer una pérdida de autoestima, pero no tanto cuando se reconoce que la tarea es especialmente difícil y la probabilidad de fracasar muy alta. Por el contrario, fracasar en una tarea fácil resulta más humillante. Por este motivo, las personas persisten en resolver determinados problemas cuando les han dicho que son difíciles, porque las tareas difíciles representan una menor amenaza para la autoestima. En cambio, si les dicen que la tarea es fácil, persisten menos, porque no quieren arriesgarse a sentirse humillados al ver que siguen intentándolo sin lograrlo (es más fácil abandonar pronto y conservar la excusa de que no lo has logrado porque lo has intentado poco).

La autoestima también puede perderse cuando alguien te observa fracasar. Si alguien está mirando lo que haces, persistes más cuando tienes éxito desde el principio, pero eres menos persistente si fracasas en los intentos iniciales. El éxito inicial hace que la gente crea que el observador los percibirá de manera favorable y, por tanto, están más dispuestos a persistir. Por el contrario, el fracaso les hace pensar que serán vistos de manera desfavorable y son más reacios a persistir para no arriesgarse a seguir fallando.

El auto-sabotaje. A veces las personas frustran su propio éxito para proteger su autoestima. Por ejemplo, cuando es necesario practicar para lograr algo, algunas personas no practican lo suficiente porque, de este modo, si fracasan pueden atribuirlo al hecho de haber practicado poco y proteger así su autoestima. Y si tiene éxito tras practicar poco, pueden decir que se debe a su alta capacidad. Así, el auto-sabotaje, protege la autoestima tras el fracaso y ayuda a incrementarla tras el éxito.

 

¡Nos vemos en próximas entradas!

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Sobre el autor:

Antonio María Fernández de Puelles de Torres-Solanot
-Ingeniero en Informática de Gestión
-Certificado en ITIL V3
-Certificado en CMMI
-Máster en Business Intelligence, Big Data, Professional Qualification in Management & Leadership

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