¿Qué es el Salario Emocional?

Salario Emocional

El salario emocional es un concepto asociado a la retribución de un empleado en la que se incluyen cuestiones de carácter no económico, cuyo fin es satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador, mejorando la calidad de vida del mismo, fomentando la conciliación laboral.

Este tipo de retribución puede actuar como “factor motivador” de los empleados y así mejorar la opinión que los trabajadores tienen de la empresa. Por lo tanto, no se trata de recibir una mayor cantidad de dinero, sino de recibir prestaciones que el trabajador entiende como beneficios más valiosos que una subida de sueldo.

Hubo un tiempo en el que los empleos se medían únicamente por el volumen de ingresos que generaban. Un trabajo era mejor o peor en función de la retribución económica que se recibía por este y, además, en la gran mayoría de los casos, el prestigio de un puesto de trabajo era directamente proporcional a su salario.

Probablemente el primer cambio importante de mentalidad se produjo en el momento en que los profesionales decidieron buscar no sólo un trabajo que estuviese bien pagado, sino un entorno laboral que les resultase satisfactorio y/o gratificante.

A priori, las cualidades por las que un trabajador puede preferir desempeñar una profesión u otra tienen más que ver con sus intereses personales que con un patrón común a toda la sociedad. No obstante, existen una serie de condicionantes relacionados con el entorno laboral que, de forma generalizada, pueden influir en la motivación y en el bienestar de los trabajadores. Estos factores van más allá de la retribución salarial e incluyen aspectos que pueden hacer que la perspectiva de los empleados sobre su trabajo varíe. Nos referimos al llamado salario emocional.

Este salario emocional tiene que ver con la flexibilidad de horarios, con la conciliación de la vida profesional y laboral, con las políticas de motivación e incentivos y con todos aquellos aspectos no económicos que puedan contribuir a mejorar la calidad de vida. De hecho, y a pesar de la crisis económica, los profesionales han dejado de percibir que la nómina es la retribución más importante que pueden recibir por parte de su empresa.

La realidad es que existen otras dimensiones a tener en cuenta a la hora de valorar un puesto de trabajo y son, precisamente, aquellas que tienen que ver con el concepto de salario emocional. Son los departamentos de recursos humanos los que deben asumir el papel de concienciación dentro de las empresas y tratar de implantar nuevas políticas retributivas y de motivación para los trabajadores. Un objetivo que debe llevarse a cabo pensando tanto en la retención del talento como en la captación de nuevos profesionales.

Según el último informe ‘El trabajador del futuro’ realizado por Cornerstone, en colaboración con IDC, en España existe una visión demasiado conservadora de los Recursos Humanos respecto al resto de Europa. En nuestro país, todavía se valoran como las tareas más importantes de estos departamentos las más tradicionales: la administración de los empleados (40%), el procesamiento de nóminas (31%) y el reclutamiento (31%).

Sin embargo, existen otras funciones imprescindibles que dependen del área de RRHH a las que habría que prestar mayor atención, ya que pueden contribuir a diferenciar a una empresa de su competencia.

En primer lugar, los empleados necesitan estar motivados en lo que a su vida laboral se refiere. Es importante que sientan que sus funciones y sus tareas diarias son necesarias, si no imprescindibles. Para ello, es preciso que el equipo directivo muestre su apoyo a la plantilla en los distintos procesos, así como que se implique de manera individual con cada profesional alentándole y valorándole en su papel dentro de la compañía.

De la misma manera, los trabajadores valoran cada vez más que las empresas pongan a su disposición programas de formación o las herramientas tecnológicas necesarias para seguir evolucionando como profesionales. Sin embargo, las empresas españolas todavía no están totalmente concienciadas en muchos de los aspectos que tienen que ver con el salario emocional. La flexibilidad laboral o la aceptación del trabajo desde el hogar sólo se lleva a cabo en un 68% de las compañías de nuestro país, a la vez que la aceptación de la movilidad de los empleados internos es del 86% o el soporte de TI en remoto de un 76%.

En definitiva, cuestiones como el buen ambiente en el trabajo, la facilidad para elegir las vacaciones, los horarios flexibles o la relación con los superiores deben ser materias menesteres para las empresas y las áreas de RRHH, ya que se trata de una forma de ofrecer a los profesionales una retribución adaptada a sus necesidades que, además, contribuye a mejorar su motivación y a aumentar su productividad.

 

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Citas imprescindibles 114

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“Si no estas haciendo que la vida de alguien sea mejor, entonces estás desperdiciando tu tiempo”

 

Will Smith 1968 – Actualidad

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Ikigai: “tu razón de ser”

Ikigai

Sólo si permaneces activo querrás vivir cien años”, proverbio japonés

La conocida pirámide de Maslow sitúa las necesidades más perentorias del ser humano en una base: alimentación, cobijo y sexo. Sólo una vez resueltas estas necesidades la persona puede dedicar tiempo y energía a satisfacer el siguiente nivel, donde se sitúan la seguridad, la familia y el trabajo. El tercero, que engloba la amistad y la intimidad sexual, y el cuarto, el éxito y el autorreconocimiento, Finalmente, y cuando éstas aspiraciones están también satisfechas el humano puede dedicarse a su propósito último, la autorrealización.

Los japoneses tienen un concepto para definir esta satisfacción vital: ikigai, que vendría a significar “el sentido de la vida” o “aquello para lo que hemos sido llamados”. Su representación gráfica no es piramidal sino más parecida a los pétalos de una flor, tal y como puede verse en el gráfico: lo que amas, en lo que eres bueno, aquello con lo que te puedes ganar la vida y lo que necesita el mundo. Sólo en la confluencia de todos ellos se encuentra el ikigai, tu razón de ser.

Iki” significa “vida”, en tanto “gai” puede traducirse como “valor” o también como “concha”, esta acepción se remonta al período Heian (de 794 a 1185), cuando se consideraba que las conchas tenían gran valor.

¿Está relacionado el ikigai con la felicidad individual? No necesariamente. Japón no es precisamente el país más feliz del mundo, sino que está a mitad de la tabla (puesto 54º) según las últimas encuestas. “El objetivo es identificar aquello en lo que eres bueno, que te da placer realizarlo y que, además, sabes que aporta algo al mundo. Cuando lo llevas a cabo, tienes más autoestima, porque sientes que tu presencia en el mundo está justificada. La felicidad sería la consecuencia”.

 

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Citas imprescindibles 113

Pitágoras

“Educad a los niños y no será necesario castigar a los hombres.”

 

Pitágoras 569 a.C. – 475 a.C.

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Tecnicas para mantener a raya el estres en el trabajo

Estrés laboral

Definimos el estrés como el efecto sobre el bienestar que provoca la sensación de que las demandas del entorno sobrepasan los propios recursos; seguramente actualmente, con el ritmo de vida que llevamos, sea por una causa o por otra, todos, en mayor o menor grado, lo sufrimos.

Ya que es difícil no tener estrés en la sociedad en la que vivimos (ponerse al día en nuevas tecnologías, difícil acceso al mercado laboral, sobrecarga de trabajo, incertidumbre, combinación de vida personal con vida profesional…), necesitamos fórmulas para poder o bien eliminarlo o bien disminuir al máximo los efectos que produce en nuestro organismo.

Nos centraremos en el estrés profesional, es decir, aquél derivado del trabajo y le daré diez estrategias de gestión. Empezaremos por la más importante:

Establecer buenas relaciones con los compañeros

Este es el factor determinante para poder tolerar más o menos estrés. La red social, sentirse valorado por los compañeros, tenido en cuenta, apoyado en los momentos difíciles, sentirse entendido ante las dificultades, es la herramienta con la que contamos los humanos más potente para tolerar mejor lo que nos sobrepasa. Si, además, tenemos la posibilidad de compartir con nuestro entorno todo lo que nos genera sensación de descontrol, la estrategia es aún más potente. Si en la institución en la que trabaja hay buenas relaciones con los compañeros, es usted afortunado en este aspecto y será más resistente cuando se sienta abrumado por las circunstancias del trabajo. Si lleva un equipo de personas, fomente las buenas relaciones, mire de establecer un buen clima de trabajo entre todas ellas.

Organice y organícese

Si usted tiene la sensación de que no llega a todo pero no está organizado, antes de pedir ayuda es necesario que se organice. Si lleva un equipo de personas, para trabajar bien, las herramientas que usan para trabajar deben estar en condiciones, el espacio debe estar ordenado, las cosas deben estar en su lugar. Valores como el cumplimiento de plazos, la puntualidad, el orden, etc. son necesarios para trabajar bien. No es necesario llegar al extremo pero es difícil trabajar bien si estos valores básicos no se siguen.

Su espacio de trabajo debe ser operativo, no sólo para usted, también para todos aquellos que trabajan con usted. No todo el mundo trabaja bien con el mismo nivel de orden; tal vez usted es de los que trabaja con una mesa llena de papeles y trabaja bien; o quizás lo necesita tener todo en su lugar y gestionar los asuntos de uno en uno. Sea como sea, un buen criterio para saber si trabaja bien es saber el tiempo que tarda en encontrar una información cada vez que la necesita. El tiempo dedicado a buscar cuando no encontramos las cosas es un tiempo que nos avisa de algo susceptible de mejora.

Delegue

Si usted está sobrecargado de tareas, una opción para tener una lista menos cargada es delegar; pero piense en los otros también, si ellos están como usted, lo único que hará es cambiar el problema de persona, pero el problema seguirá existiendo. La delegación bien entendida -no pasar tareas que no apetecen hacer- es una herramienta que contribuye al crecimiento organizativo, ayuda a la maduración y la adquisición de nuevos aprendizajes. Tenga en cuenta que debe delegar en alguien que tenga ganas de hacer el trabajo propuesto, tiempo, capacidad y conocimientos. Y cuando delegue, valore si hay que decir cómo hacer las cosas; tenga en cuenta que con personas con iniciativa y seguridad en sí mismas, la mejor manera de convertir en talento de rendimiento es decir qué hay que hacer, para cuando tiene que estar hecho y dejar campo por recorrer. El talento siempre encuentra el camino de menor resistencia, y es aquel que pasa por las capacidades de cada uno.

Ponga límites

A menudo cuando uno asume tareas que cree que no debería asumir o cuando no pone palabras a las cosas que le generan incomodidad, se queda, “mal”. La asertividad es la herramienta que nos ayuda a nivel individual a combatir este sentimiento incómodo. Expresar en el momento oportuno, a la persona indicada, en el contexto adecuado y de una manera respetuosa lo que nos ha molestado nos ayuda a sentirnos bien con nosotros mismos y al mismo tiempo intenta no incomodar a nuestro interlocutor. Conviene tener claro también que ser asertivos no asegura que el otro se tome bien lo que decimos. Por la misma regla, podemos ser agresivos con una persona y que ella no lo viva mal; en todo caso, si somos asertivos es más probable que nosotros nos quedemos bien con nosotros mismos y nuestro interlocutor reciba mejor nuestro mensaje. Una organización asertiva no guardará el malestar, la incomodidad; las personas expresarán lo que sienten, aunque expresar no implica automáticamente que el entorno nos haga caso, pero sí genera una cultura en la que las cosas se pueden expresar de manera respetuosa.

Respire conscientemente

Respirar es necesario para vivir, pero si respiramos mejor, viviremos mejor. Tal vez usted no ha puesto nunca mucha atención en cómo respira, las personas que se han formado en este tema saben que si respiramos usando de manera adecuada el diafragma, inhalamos más aire y ventila mejor. Si practicamos esta respiración tendremos menos ansiedad, menos depresión, menos fatiga y contribuiremos a que las células de nuestro organismo oxigenen mejor. Es cierto que si nunca hemos puesto atención en este aspecto, no es realista pretender en pocos días respirar siempre usando el diafragma. Una propuesta más realista es, una vez haya aprendido a respirar usando el diafragma, tratar de hacerlo unas cuantas veces a lo largo del día. Quizá por la mañana, al levantarse, antes de comenzar con el ritmo del día, puede ser un buen momento; tal vez antes de iniciar una tarea difícil, quizás cuando vaya a dormir. Si además, mientras practica la respiración le entra el sueño, pues perfecto .

Relajación progresiva de Jacobson

Edmon Jacobson fue un médico que hacia el año 1929 ideó la conocida “relajación progresiva de Jacobson”. Se trata de, en pocos minutos y un poco de práctica, conseguir un estado de relajación corporal y liberar la tensión que el estrés nos hace acumular en nuestro cuerpo. La idea es trabajar con el propio cuerpo tensando y destensando grupos de músculos durante pocos segundos, de manera que con un par de pases conseguimos destensar la tensión que nos acompaña.

Ciertamente, conforme practicamos este ejercicio, seremos capaces de relajarnos más en menos tiempo, así que habrá que dedicar más tiempo a los primeros días para conseguir una cierta relajación.

Mindfulness

Investigando sobre el estrés, el profesor emérito de la facultad de medicina de la Universidad de Massachusetts, Jon Kabat-Zinn, creó, en el año 1979, el programa MBSR (Mindfulness Based Stress Reduction). Es un programa de ocho semanas que tiene como objetivo la mejora de la atención y la reducción del malestar o el estrés, de este modo se pueden gestionar mejor las situaciones complejas que se presentan a lo largo de la vida.

Hay autores que afirman que el programa ayuda a aumentar la resiliencia, el bienestar, la salud física y psicológica, refuerza las competencias y permite más presencia y más empatía; que podremos conectar mejor con las personas con las que interactuamos y reduciremos el nivel de conflictividad.

Biofeedback

El biofeedback consiste en aumentar la conciencia y el control de algunos procesos internos como son la tensión muscular, la tasa cardiaca o la temperatura de la superficie de la piel que normalmente nos pasan por alto; esta práctica necesita la ayuda de un profesional que mediante el uso de aparato nos oriente y nos dé herramientas para conseguir este objetivo.

Haga ejercicio

El ejercicio ayuda a que se liberen endorfinas, un opiáceo endógeno que ayuda a que nos sintamos mejor emocionalmente y físicamente, así que es una forma natural de tratar de sentirse bien. Ahora bien, si tiene que elegir qué tipo de práctica deportiva hace, elija algo que le guste, y sobre todo, sea regular, no es necesario que sea muy intenso: hay autores que recomiendan que mientras la practique debe poder hablar y no debería de poder cantar. A menudo, las personas, cuando nos iniciamos en alguna práctica deportiva tenemos un inicio entusiasta y poco a poco la motivación y la dedicación va disminuyendo; teniendo esto en cuenta, márquese un objetivo realista que pueda alcanzar con cierta facilidad (no se ponga un hito excesivo que quizás está muy bien, pero no será capaz de alcanzar).

Haga menos cosas

Y finalmente, si usted está estresado y practicar mindfulness, ir a sesiones de biofeedback o hacer ejercicio son factores que todavía le generan más estrés, deje de hacer cosas. Mírese la agenda, revise los compromisos, hable con sus compañeros, colaboradores, pareja, amigos, conocidos y deje de hacer algunas de las cosas que le causan estrés. Quizás ahora todavía puede con todo, pero a la larga puede pagar el precio de tener una agenda tan llena.

Tenga presente que el estrés puede ser una experiencia que salga cara y de vida sólo tenemos una. Seguro que ésta será más plena si, en lugar de vivirla estresado, la disfrutamos desde la tranquilidad, la alegría y el bienestar con uno mismo.

 

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Citas imprescindibles 112

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“Las personas tranquilas y silenciosas son las que tienen las mentes más fuertes y ruidosas.”

 

Stephen Hawking  1942 – 2018

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Sobre la realidad laboral de la mujer

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Pese a que la globalización ha ayudado a millones de mujeres a encontrar un empleo remunerado, el número de mujeres en situación de actividad es muy inferior al de hombres. Las desigualdades de género han concentrado a las mujeres en los puestos de trabajo peor remunerados.

“Las mujeres representan la mitad del potencial del mundo. Para liberarlo es necesario que tengan acceso a un trabajo decente, remunerado y de buena calidad, y también se necesitan políticas y regulaciones sensibles al género, como licencias de maternidad y paternidad adecuadas y horarios flexibles”, apuntan desde el World Employment Social Outlook, Trends 2016, Organización Internacional del Trabajo.

Este tipo de medidas también tienen sentido desde el punto de vista económico: si las mujeres desempeñaran una función idéntica a la de los hombres en los mercados laborales, el producto interno bruto mundial anual podría aumentar en 28 billones de dólares estadounidenses (un 26%) de aquí a 2025.

Población activa. / ONU Mujeres

Población activa. / ONU Mujeres

A nivel mundial, las mujeres tienen mayor probabilidad de estar desempleadas que los hombres, si bien se observan amplias disparidades entre regiones. En 2015, alrededor de 197 millones de personas en edad de trabajar se encontraban desempleadas; esto supone 27 millones más que el nivel de paro anterior a la crisis financiera (2007). El desempleo juvenil resulta particularmente preocupante y puede tener efectos muy perjudiciales a largo plazo, como la pérdida de medios de vida, la pobreza o las repercusiones psicológicas: en 2015, la tasa de desempleo juvenil se situaba en el 13,1%, muy por encima de la tasa de desempleo mundial (5,8%). La disparidad de género es muy acusada en algunas regiones, como África del Norte y los Estados árabes, donde la tasa de desempleo juvenil de las mujeres casi duplica la de los hombres jóvenes, situándose próxima a un 44% pese al incremento del nivel educativo que se observa entre las jóvenes en dichas regiones. Esto sugiere que la educación, por sí sola, no puede superar las barreras estructurales que existen en los mercados de trabajo.

Desempleo.

Desempleo. / World Employment Social Outlook, Trends 2016, Organización Internacional del Trabajo; Las mujeres en el trabajo, Tendencias 2016, Organización Internacional del Trabajo; El empoderamiento económico de la mujer en el cambiante mundo del trabajo, informe del Secretario General, E/CN.6/2017/3, diciembre de 2016.

Las mujeres están concentradas en empleos menos remunerados, de menor cualificación y mayor inseguridad laboral; además, están insuficientemente representadas en puestos con responsabilidad de toma de decisiones y en campos como la ciencia y la tecnología.

Segregación ocupacional.

Segregación ocupacional. / Las mujeres en el trabajo, Tendencias 2016, Organización Internacional del Trabajo; El empoderamiento económico de la mujer en el cambiante mundo del trabajo, informe del Secretario General, E/CN.6/2017/3, diciembre de 2016; Unión Interparlamentaria (datos correspondientes a diciembre de 2016); Fortune (datos correspondientes a junio de 2016).

A nivel mundial, las mujeres sólo ganan 77 céntimos por cada dólar que ganan los hombres por un trabajo de igual valor. Esta es una causa fundamental de desigualdad en términos de ingresos a lo largo de toda la vida. Al ritmo actual, esta brecha tardará 70 años en cerrar. Las políticas laborales representan un factor crucial en este tema. Por ejemplo, las mujeres se enfrentan a mayores limitaciones para conciliar las responsabilidades familiares con el empleo remunerado. Las políticas restrictivas, como la falta de flexibilidad de los horarios de trabajo y las limitadas licencias de maternidad y paternidad, pueden impedir la movilidad de las mujeres en el seno de la fuerza laboral y arrastrarlas al empleo a tiempo parcial. A su vez, esto las expone a nuevas desigualdades, como el limitado acceso a la protección social, en particular a las pensiones de vejez. Las mujeres con hijas/os son más vulnerables a estas desigualdades, que también se conocen como “la penalización de la maternidad”. En África Subsahariana y Asia Meridional, la brecha salarial de género es de un 31% y un 35%, respectivamente, para las mujeres con hijas/os, en comparación con el 4% y el 14% de las mujeres sin hijas/os.

Brecha salarial.

Brecha salarial. / Las mujeres en el trabajo, Tendencias 2016, Organización Internacional del Trabajo; El empoderamiento económico de la mujer en el cambiante mundo del trabajo, informe del Secretario General, E/CN.6/2017/3, diciembre de 2016; El progreso de las mujeres en el mundo 2015-2016, ONU Mujeres.

Desde limpiar y cocinar hasta recoger agua y leña o cuidar de niñas/os y personas mayores, las mujeres asumen una carga desproporcionada de trabajo no remunerado en todo el mundo. El trabajo no remunerado sustenta la economía y a menudo suple la falta de gasto público en servicios sociales e infraestructura. De hecho, se calcula que el trabajo no remunerado y el empleo del hogar alcanzan un valor equivalente a entre un 10% y un 39% del producto interno bruto. Esto significa que puede contribuir más a la economía que la industria, el comercio o el sector del transporte. Además de que los hombres deben asumir una parte mayor de este trabajo, las políticas orientadas a reducir y redistribuir el trabajo no remunerado que realizan las mujeres y las niñas, ampliar el empleo remunerado en el sector de los cuidados y proporcionar protección social e infraestructuras básicas, como el acceso a agua limpia, son fundamentales para que las mujeres accedan al empleo remunerado, permanezcan en él y liberen todo su potencial económico.

Trabajo no remunerado.

Trabajo no remunerado. / Las mujeres en el trabajo, Tendencias 2016, Organización Internacional del Trabajo; El empoderamiento económico de la mujer en el cambiante mundo del trabajo, informe del Secretario General, E/CN.6/2017/3, diciembre de 2016.

Pese a que casi todos los países del mundo han adoptado alguna forma de legislación de protección de la maternidad, tan sólo 63 países cumplen las normas mínimas establecidas por la Organización Internacional del Trabajo, según las cuales las madres deben disfrutar al menos de 14 semanas de licencia de maternidad retribuida. Incluso en aquellos países que cuentan con leyes en esta materia, se calcula que tan sólo un 28% de las mujeres trabajadoras a escala mundial disfrutan actualmente de este tipo de licencias. Las políticas de licencia de maternidad y paternidad que posibilitan el reparto de responsabilidades de cuidado infantil entre ambos progenitores desempeñan un papel crucial a la hora de garantizar el bienestar personal y económico de las mujeres, las familias y las sociedades.

Licencia de maternidad y paternidad.

Licencia de maternidad y paternidad. / El progreso de las mujeres en el mundo 2015-2016, ONU Mujeres; Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000 (núm. 183), Organización Internacional del Trabajo.

Las personas migrantes contribuyen al bienestar económico y social de las sociedades tanto en sus países de origen como de destino. El dinero (conocido como remesas) que las/os migrantes envían a sus hogares de origen puede mejorar los medios de vida de millones de personas y, a su vez, fortalecer las economías. En 2015, las/os migrantes internacionales enviaron unos 581.600 millones de dólares estadounidenses a sus familias en los países de origen. De esta cantidad, los países en desarrollo recibieron unos 431.600 millones de dólares, una cifra cercana al triple de la que se invierte en asistencia oficial para el desarrollo. Las mujeres migrantes tienen un peso mayor en la fuerza de trabajo global que las mujeres no migrantes; se concentran en sectores predominantemente feminizados de la economía informal, como el del cuidado y el sector de servicios. Uno de los grupos más vulnerables de trabajadoras/es migrantes son las/os empleadas/os del hogar; la inmensa mayoría son mujeres, que se ven sometidas a precarias condiciones laborales, largas jornadas de trabajo y un acceso limitado o nulo a la protección social. A escala mundial, un 57% de las/os trabajadoras/es del hogar carecen de limitaciones en cuanto a la duración de su jornada laboral. Un problema relacionado con lo anterior es la trata de trabajadoras/es a través de las fronteras: las personas migrantes y jóvenes tienen mayor probabilidad de caer en las redes de intermediarios laborales carentes de toda ética, quienes, a través de la coerción y el engaño, las exponen a contratos precarios y a muchas otras vulneraciones de sus derechos humanos y laborales.

Trabajadoras migrantes.

Trabajadoras migrantes. / Migration and Remittances, abril de 2016, Grupo del Banco Mundial, KNOWMAD; ILO global estimates on migrant workers, 2015, Organización Internacional del Trabajo; Decent work for migrant domestic workers: Moving the agenda forward, 2016, Organización Internacional del Trabajo; El empoderamiento económico de la mujer en el cambiante mundo del trabajo, informe del Secretario General, E/CN.6/2017/3, diciembre de 2016.

La violencia contra las mujeres en el mundo laboral constituye una vulneración de los derechos humanos que afecta a las mujeres con independencia de su edad, ubicación, nivel de ingresos o condición social. Las mujeres pueden experimentar acoso o agresión sexual en el trabajo o en el trayecto de ida y vuelta a este. Pese a que muchos países cuentan con leyes o disposiciones para combatir este tipo de violencia, su repercusión es limitada. En la Unión Europea, por ejemplo, un 55% de las mujeres han experimentado acoso sexual en al menos una ocasión desde que cumplieron 15 años. De ellas, un 32% lo sufrió en el trabajo. La violencia contra las mujeres puede limitar su potencial económico y social y tener una incidencia significativa en su salud física y mental, que puede conducir al absentismo, la pérdida de oportunidades de promoción y la pérdida de puestos de trabajo.

Violencia contra las mujeres.

Violencia contra las mujeres. / Violence against women: an EU-wide survey, 2014, Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea; Mujer, empresa y el derecho, 2016, Banco Mundial.

En la actualidad, continúa existiendo al menos una restricción legal basada en el género para el empleo y el emprendimiento de las mujeres en 155 países; en 18 países, los esposos pueden impedir legalmente que sus esposas trabajen; y solamente existen leyes contra la discriminación de género en las prácticas de contratación de mujeres en 67 países. Para que las mujeres puedan realizar todo su potencial económico, es necesario que los países eliminen la discriminación contra las mujeres en su legislación, en con-sonancia con la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, el tratado de derechos humanos de las mujeres que obliga a los países a adoptar medidas concretas para el adelanto de la mujer en vida pública y privada.

Barreras legales.

Barreras legales. / El progreso de las mujeres en el mundo 2015-2016, ONU Mujeres; *Mujer, empresa y el derecho, 2016, Banco Mundial (basado en un estudio de 173 países).

Las mujeres se encuentran excesivamente representadas en el 73% de la población mundial que carece de acceso a la protección social o sólo disfruta de un acceso parcial a ésta; esto las expone a una mayor vulnerabilidad a la pobreza y a otras desigualdades. A modo de ejemplo, debido a su menor participación en el mercado laboral y a su tendencia a cobrar salarios inferiores y a disfrutar de un acceso menor que los hombres al crédito y a otros recursos, las mujeres pueden enfrentarse a una inseguridad mayor en términos de ingresos y tener menos acceso a (y cobertura por parte de) los instrumentos de protección social de carácter contributivo, como las pensiones, la prestación por desempleo o incluso el seguro de salud. Muchas terminan por caer en la pobreza. En torno al 65% de la población mundial que ha superado la edad de jubilación y no recibe ningún tipo de pensión ordinaria está compuesta por mujeres. Esto significa que 200 millones de muje-res de edad avanzada viven sin ingresos regulares procedentes del sistema de protección social, frente a 115 millones de hombres.

Protección social.

 

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Sobre el autor:

Antonio María Fernández de Puelles de Torres-Solanot
-Ingeniero en Informática de Gestión
-Certificado en ITIL V3
-Certificado en CMMI
-Máster en Business Intelligence, Big Data, Professional Qualification in Management & Leadership

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