Nueva ley de protección de datos, ¿cómo nos afecta?

Las empresas que no hagan un uso correcto respecto al uso de los datos pueden recibir fuertes multas.

“El reglamento RGPD entra en vigor el 25 de mayo y permitirá a los usuarios controlar la información personal que ceden a cualquier empresa y pedir compensaciones si se incumplen las normas.”

Cuando la comisaria de Justicia de la UE recordó a principios de 2018 que “necesitamos normas modernas para responder a nuevos riesgos” no imaginaba que semanas después una investigación periodística revelaría el escándalo de Cambridge Analytica y Facebook. El debate público y la actividad política que ha generado este caso coincide en el tiempo con la aplicación del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), que a partir del 25 de mayo dispone un nuevo escenario de protección y control de información personal para millones de usuarios europeos.

Efrén Santos, socio-abogado de ICEF Consultores, alude al derecho a la autodeterminación informativa, reconocido en la Carta de Derechos Fundamentales de la UE, como base para entender mejor lo que supone el RGPD: “El objetivo principal de esta regulación es que el usuario conozca quién y cómo está tratando sus datos personales, con la posibilidad de tomar una decisión al respecto”. Todo ello bajo el principio básico de la transparencia, que implica información clara y directa.

”El mayor cambio será que las empresas y administraciones públicas tendrán que pedir consentimiento expreso y específico al ciudadano para cada finalidad o uso de datos”. Eso supone que ya no será válido aplicar el consentimiento tácito, por el que un usuario presuntamente acepta lo que no rechaza de plano, ni tampoco podrán ofrecérsele casillas ya marcadas de asentimiento. El artículo 25 del reglamento describe la privacidad por diseño y defecto como principios obligatorios.

En la práctica, esto pone en cuestión muchos de los registros que hoy forman parte de las bases de datos de diferentes organizaciones, obtenidos bajo tácticas y procesos que ahora ya no son legales. “Si una organización no puede demostrar que tiene el consentimiento expreso del titular para ese fin y uso concreto, es mejor que no los use o que los borre, porque la Agencia Española de Protección de Datos le va a pedir la documentación si le inspecciona”.

Ese es el motivo por el que muchos usuarios han estado recibiendo correos de diferentes servicios, en los que se les solicitaba revalidar mediante algún proceso el permiso para mantener su información personal. Si el usuario no completa ese procedimiento, su registro pasa a ser automáticamente ilegal a partir del 25 de mayo. La consecuencia de retenerlo o usarlo puede ser para la empresa una multa del 4% de la facturación global anual o 20 millones, lo que resulte más gravoso.

La cuantía de esas sanciones preocupa especialmente en aquellas organizaciones que manejan mayor cantidad de datos, que además no son originarias de la Unión Europea. Hasta la fecha, gigantes tecnológicos como Facebook y Google podían eludir cierto control de agencias nacionales de protección de datos o responsabilidad ante tribunales de la UE, pero eso ya no será así.

Las empresas que no hagan un uso correcto respecto al uso de los datos pueden recibir fuertes multas.

Además, la suya es una posición más controvertida respecto al principio de “minimización” que promueve la nueva norma. El significado de ese concepto como la intención de que “solamente sean tratados los datos imprescindibles y únicamente sean guardados para la finalidad propia para la cual se tratan, informando sobre el plazo de conservación asociado”.

El RGPD trae como novedad precisamente la posibilidad de limitar por primera vez el tiempo en el que la información de cualquier usuario sea tratada. Esa alternativa completa el esquema de acceso, rectificación, cancelación y oposición que ya venía siendo regulado por la Ley Orgánica de Protección de Datos española (LOPD).

El RGPD trae como novedad la posibilidad de limitar por primera vez el tiempo en el que la información de cualquier usuario sea tratada.

Ese no es el único nuevo derecho que asiste a cualquier europeo respecto a sus datos, ya que también podrá descargarse la información que ha cedido a una empresa determinada para llevársela a otro servicio y apelar igualmente al derecho al olvido. La inclusión de esta alternativa supone la entrada en texto legal de la jurisprudencia marcada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en sentencia de 2014 y permitirá pedir a los motores de búsqueda que no muestren determinada información que pueda resultar perjudicial para cualquier ciudadano.

En cualquier caso, el RGPD es un marco normativo que tendrá que ser completado sin contradicción por parte de las legislaciones nacionales. En España está en trámite parlamentario la propuesta de reforma de la LOPD, que probablemente aún tarde en salir adelante. Existen alrededor de 250 enmiendas sobre ese texto.

 

“Tendremos una época de inseguridad jurídica” porque la nueva regulación de datos tendrá que ser interpretada en relación con el nuevo reglamento de privacidad en línea, que habrá de ser aprobado próximamente. Ambos esquemas legales se solaparán en algunos puntos y de la interpretación dependerán aspectos como el tratamiento de las cookies, sobre las que se asienta el modelo de negocio publicitario histórico en internet.

Con la normativa ya en marcha lo que quedará por ver es la actitud de los ciudadanos ante los nuevos derechos que les asisten. El director de operaciones de la Agencia de Seguridad de las Redes y de la Información de la Unión Europea (ENISA) contaba recientemente a La Vanguardia que “los usuarios en Europa se están empezando a despertar y dando cuenta que quieren más seguridad. Cosa que no ocurría en el pasado”.

 

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5 Señales para plantearse un cambio laboral

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Cambiar de trabajo es una de las decisiones más difíciles a las que nos podríamos enfrentar durante nuestra vida profesional. Cierto es que en los tiempos que corren parece demasiado osado renunciar a las primeras de cambio y encontrar otro mejor o que nos satisfaga más. Pero hay momentos en los que se presentan circunstancias o síntomas que nos hacen ver más claro que ha llegado el momento de buscar un cambio y enrolarnos en nuevos proyectos más ilusionantes. Hoy vamos a comentar 5 de las señales mas claras para tomar un nuevo rumbo laboral.

Bajo salario

Quizás sea el más obvio. Realmente, trabajamos para sobrevivir y llevar una vida digna, y al final lo que más pesa es poder llegar a final de mes holgadamente para poder pagar las facturas y demás. Recibir un sueldo acorde a nuestra labor y que nos garantice estabilidad personal, sin estar con la incertidumbre de si prescindirán de nosotros en cualquier momento, es tan importante como que si no lo tienes, debes pensar en cambiar de trabajo.

El vacío

Dentro de un entorno laboral es especialmente importante la relación e interacción con los compañeros. Cuando te hacen el vacío o te apartan de los temas de conversación entramos en una espiral muy negativa y que nos hace sentirnos mal. Tanto que a veces entra a afectarnos a nuestra vida personal.

Infravaloración

El palo y la zanahoria de toda la vida. Cuando damos todo lo que tenemos y nos esforzamos en hacer nuestro trabajo lo mejor que sabemos, pero los jefes no lo valoran, nos quemamos. Sin embargo, al más mínimo error vendrán a llamarnos nuestra atención. El sentirse poco valorado es un indicador claro de que necesitas nuevos proyectos.

Desconfianza de la empresa

No todas las personas están identificadas y se sienten parte de la estrategia o filosofía de la empresa. Eso no es un problema, pero sí lo puede llegar a ser darse cuenta de que la misma está “jugando sucio” y pone en marcha procedimientos ilegales o poco éticos, que llegan a enfrentarse moralmente a los tuyos.

Mentalmente estás fuera

A lo mejor no te has dado cuenta todavía, pero indirectamente ya te has ido del trabajo. Un estudio llamado Journal of Applied Psychology, asegura que el abandono mental es el que precede al físico y es el previo a la salida definitiva de la empresa.

 

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Citas imprescindibles 116

Platon

“Puedes descubrir mas de una persona en una hora de juego que en un año de conversación.”

 

Platón 427 a.C. – 347 a.C.

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Sobre la Ergofobia y sus casos mas comunes

Miedo al trabajo

¿Alguna vez has sentido miedo al trabajo o en el trabajo?. Nos referimos a esas ocasiones incómodas en las que hay lidiar con una situación que nos paraliza e impide realizar nuestro trabajo con naturalidad o desenvolvernos cómodamente con el entorno y los compañeros. Lo llaman ergofobia y puede llegar por muchos motivos. En este artículo te ayudaremos a superar el miedo al trabajo.

Las razones del miedo al trabajo pueden ser diversas y en ningún caso deben ser razón para avergonzarse. Sin embargo, reconocer un miedo en la empresa de forma pública no es fácil y no saber buscar soluciones puede prolongar una situación incómoda más de lo debido. En la mayor parte de los casos tus miedos tienen una solución que tú mismo puedes llevar a la práctica. Es decir, tú mismo puedes superar tu miedo al trabajo.

Formas de tener miedo al trabajo y consejos para superar la ergofobia

1- Miedo a no estar cualificado para el trabajo.- Más conocido como Síndrome del Impostor, este miedo se caracteriza por la sensación que tienen algunos trabajadores de no merecer el éxito que alcanzan o de no estar cualificados para ocupar las posiciones que tienen a nivel laboral. A pesar de llevar a cabo su trabajo con éxito, se sienten sobrevaloradas y están siempre alerta esperando el momento en que alguien se de cuenta de que, en realidad, no tienen las cualidades necesarias para el puesto que ocupan. Es necesario deshacer esas creencias negativas y trabajar en los valores, habilidades y conocimientos propios, de esa manera aprendemos a valorarnos y a recuperar la autoestima.

2- Una de las situaciones más habituales en la empresa y a las que temen enfrentarse los empleados son las jornadas laborales que sobrepasan el horario laboral e incluyen fines de semana y jornadas maratonianas sin remuneración.

¿Qué puede hacerse en los casos en los que por miedo nos vemos obligados a trabajar de más?. Antes de aceptar un puesto, debemos preguntar todo, incluidos los horarios “reales” de trabajo. Una vez conocidos, hay que sopesar los pros y los contras y ser consecuentes con la decisión que hayamos tomado. Si aceptas, y con el tiempo sientes que no merece la pena, deja de hacerlo sin miedo a las represalias. Quién sabe, puede que la represalia te lleve a algo mejor, nunca sabemos qué hay detrás de cada puerta.

3- El miedo a tener compañeros brillantes es otra de las formas de tener miedo al trabajo más habituales  que puedan empequeñecer el trabajo personal, puede ocasionar situaciones incómodas en la empresa en muchos sentidos; tanto para aquel que se siente en desigualdad como para el que debe lidiar con un compañero poco seguro de sí mismo. Son situaciones difíciles de detectar y en la mayor parte de las ocasiones los responsables de los equipos no saben cómo gestionarlas.

Para poner fin a este tipo de miedo, es necesario: cambiar el pensamiento ‘me va a quitar el puesto’ por el de ‘Tengo muchos puntos fuertes’ y seguidamente enumerarlos por escrito, como experiencia en el puesto, buena organización, don de gentes… Apóyate en tus dones, seguro que tendrás algunos que esas personas no tendrán.

4- Una gran preocupación, especialmente cuando se trata de jóvenes profesionales, es el miedo a tener superiores que no permiten desarrollar el potencial personal del trabajador. Dependiendo de cuanto te impliques y cuanto valor añadido le des a un puesto, así será valorado ese cargo y también tu trabajo. A pesar de todo, cuando creas que tu superior frena realmente tu carrera, debes tratar de cambiar de área, informándote primero de donde están los buenos líderes, aquellos que favorecen el crecimiento de su equipo.

5- Miedo a no alcanzar los objetivos. Muchas de las empresas fijan objetivos cuantitativos que ejercen una presión en los trabajadores. ¿Qué consejo se puede aplicar para superar el miedo a no llegar a las cifras establecidas?. Algo fundamental en el trabajo y en la vida es desdramatizar. Trabajar por objetivos es duro cuando lo haces por primera vez, así que hay que curtirse cuanto antes. Y sobre todo aceptar que si quieres ese trabajo necesitas ‘vivir el día a día’, siendo un buen profesional, pero sin obsesionarte por qué pasará a final de mes.

6- Miedo al liderazgo. En ocasiones, trabajadores pasivos, con carácter tímido y tendencia a pasar desapercibidos, deben enfrentarse a situaciones en las que se exige liderazgo, iniciativa, hablar en público, defender ideas u opiniones, etc. ¿Es algo que puede trabajarse para hacerse con mayor fluidez? Sin duda. Nacemos con ello dentro, aunque a lo largo de la vida los miedos nos hacen creer que no tenemos esas habilidades. Lo cierto es que están ahí, únicamente hay que buscar a quien sepa sacarlas.

7- El miedo a la continuidad laboral es uno de los mayores temores de trabajadores con contratos por obra y servicio, convenios, contratos de autónomos y cualquier otra situación de inestabilidad laboral… ¿Qué puede hacerse para tratar de llevar esta situación de forma estable y no afecte al desempeño profesional?. Los trabajos ‘fijos’ como se entendían antes ya no existen, hay que hacerse a la idea. Con la intención de generar puestos de trabajo favoreciendo al empleador, las condiciones laborales son ahora precarias para todos, incluidas las personas con muchos años en un puesto. Hay que pensar sólo en ser buen profesional y en hacer un buen desarrollo en tu puesto de trabajo. Vivir el día a día.

8- El miedo a solicitar la jornada parcial, es muy habitual, incluso tras la maternidad. En ocasiones, las empresas no conciben que alguien con un cargo de responsabilidad la solicite, y lo sienten como una falta de compromiso con la empresa. ¿Qué puede hacerse para obtener la jornada parcial sin perder responsabilidades?. No ceder a las presiones, denunciar si no quieren concederla teniendo derecho, y exigir que se respeten las condiciones que teníamos anteriormente, excepto la bajada proporcional de sueldo.

El paso más difícil es hacer frente al miedo al trabajo. Evita dejarlo a un lado, toma la iniciativa y pon remedio si quieres superar el miedo al trabajo. De lo contrario, perderás la ilusión. Y recuerda aquello que Franklin D. Roosevelt dijo en una ocasión: “A lo único que le debemos temer es al miedo como tal”.

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Citas imprescindibles 115

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“Reir nos hizo invencibles,

no como los que siempre ganan,

sino como aquellos que nunca se rinden.”

 

Frida Kahlo 1907 – 1954

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¿Qué es el Salario Emocional?

Salario Emocional

El salario emocional es un concepto asociado a la retribución de un empleado en la que se incluyen cuestiones de carácter no económico, cuyo fin es satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador, mejorando la calidad de vida del mismo, fomentando la conciliación laboral.

Este tipo de retribución puede actuar como “factor motivador” de los empleados y así mejorar la opinión que los trabajadores tienen de la empresa. Por lo tanto, no se trata de recibir una mayor cantidad de dinero, sino de recibir prestaciones que el trabajador entiende como beneficios más valiosos que una subida de sueldo.

Hubo un tiempo en el que los empleos se medían únicamente por el volumen de ingresos que generaban. Un trabajo era mejor o peor en función de la retribución económica que se recibía por este y, además, en la gran mayoría de los casos, el prestigio de un puesto de trabajo era directamente proporcional a su salario.

Probablemente el primer cambio importante de mentalidad se produjo en el momento en que los profesionales decidieron buscar no sólo un trabajo que estuviese bien pagado, sino un entorno laboral que les resultase satisfactorio y/o gratificante.

A priori, las cualidades por las que un trabajador puede preferir desempeñar una profesión u otra tienen más que ver con sus intereses personales que con un patrón común a toda la sociedad. No obstante, existen una serie de condicionantes relacionados con el entorno laboral que, de forma generalizada, pueden influir en la motivación y en el bienestar de los trabajadores. Estos factores van más allá de la retribución salarial e incluyen aspectos que pueden hacer que la perspectiva de los empleados sobre su trabajo varíe. Nos referimos al llamado salario emocional.

Este salario emocional tiene que ver con la flexibilidad de horarios, con la conciliación de la vida profesional y laboral, con las políticas de motivación e incentivos y con todos aquellos aspectos no económicos que puedan contribuir a mejorar la calidad de vida. De hecho, y a pesar de la crisis económica, los profesionales han dejado de percibir que la nómina es la retribución más importante que pueden recibir por parte de su empresa.

La realidad es que existen otras dimensiones a tener en cuenta a la hora de valorar un puesto de trabajo y son, precisamente, aquellas que tienen que ver con el concepto de salario emocional. Son los departamentos de recursos humanos los que deben asumir el papel de concienciación dentro de las empresas y tratar de implantar nuevas políticas retributivas y de motivación para los trabajadores. Un objetivo que debe llevarse a cabo pensando tanto en la retención del talento como en la captación de nuevos profesionales.

Según el último informe ‘El trabajador del futuro’ realizado por Cornerstone, en colaboración con IDC, en España existe una visión demasiado conservadora de los Recursos Humanos respecto al resto de Europa. En nuestro país, todavía se valoran como las tareas más importantes de estos departamentos las más tradicionales: la administración de los empleados (40%), el procesamiento de nóminas (31%) y el reclutamiento (31%).

Sin embargo, existen otras funciones imprescindibles que dependen del área de RRHH a las que habría que prestar mayor atención, ya que pueden contribuir a diferenciar a una empresa de su competencia.

En primer lugar, los empleados necesitan estar motivados en lo que a su vida laboral se refiere. Es importante que sientan que sus funciones y sus tareas diarias son necesarias, si no imprescindibles. Para ello, es preciso que el equipo directivo muestre su apoyo a la plantilla en los distintos procesos, así como que se implique de manera individual con cada profesional alentándole y valorándole en su papel dentro de la compañía.

De la misma manera, los trabajadores valoran cada vez más que las empresas pongan a su disposición programas de formación o las herramientas tecnológicas necesarias para seguir evolucionando como profesionales. Sin embargo, las empresas españolas todavía no están totalmente concienciadas en muchos de los aspectos que tienen que ver con el salario emocional. La flexibilidad laboral o la aceptación del trabajo desde el hogar sólo se lleva a cabo en un 68% de las compañías de nuestro país, a la vez que la aceptación de la movilidad de los empleados internos es del 86% o el soporte de TI en remoto de un 76%.

En definitiva, cuestiones como el buen ambiente en el trabajo, la facilidad para elegir las vacaciones, los horarios flexibles o la relación con los superiores deben ser materias menesteres para las empresas y las áreas de RRHH, ya que se trata de una forma de ofrecer a los profesionales una retribución adaptada a sus necesidades que, además, contribuye a mejorar su motivación y a aumentar su productividad.

 

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Citas imprescindibles 114

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“Si no estas haciendo que la vida de alguien sea mejor, entonces estás desperdiciando tu tiempo”

 

Will Smith 1968 – Actualidad

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Sobre el autor:

Antonio María Fernández de Puelles de Torres-Solanot
-Ingeniero en Informática de Gestión
-Certificado en ITIL V3
-Certificado en CMMI
-Máster en Business Intelligence, Big Data, Professional Qualification in Management & Leadership

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