Gestión por competencias contra la obsolescencia del conocimiento

En las organizaciones modernas el desarrollo de los recursos humanos es fundamental y ponen a prueba su habilidad de cara a los desafíos de:

• Obsolescencia de los conocimientos del personal: proceso por el que los empleados dejan de poseer el conocimiento o las habilidades necesarias para desempeñarse con éxito.
La obsolescencia ocurre especialmente entre las personas que han estado más tiempo al servicio de la organización, originado por la fallta de respuestas y adaptación a las nuevas condiciones. El dilema de muchas organizaciones es particularmente difícil cuando se adopta una filosofía pasiva respecto a la obsolescencia.

• Cambios sociales y técnicos.

• Tasa de rotación de los empleados.

Una forma eficiente de gestionar el capital humano de las empresas es la gestión por competencias.

La gestión por competencias es un modelo a través de un programa que contempla los siguientes pasos:

1. Sensibilización.
Para lograr el éxito es fundamental la adhesión de las personas clave que gerencian los puestos de trabajo. Esta sensibilización podrá ser realizada a través de metodología variadas.

2. Definición de las Competencias Genéricas de la organización.
En base al análisis del negocio, y a la estrategia organizacional se definen las metas a las que se orienta la gestión organizacional.
De acuerdo a la Misión, se define el desempeño esperado de los recursos humanos que pertenecen a la organización, en términos de Competencias genéricas.
Estas traducen el nivel de aspiración de las competencias que toda persona que forma parte de la organización debería poseer.
Este trabajo de análisis y definición se realiza con la alta dirección y con personas claves de la organización convocadas para esta tarea específica.

3. Análisis de los puestos de trabajo
Una vez lograda la adhesión y compromiso de la alta gerencia y las personas clave, se inicia la segunda etapa:
• Verificar si las misiones o planes estratégicos de las áreas en particular son compatibles con la Misión de la empresa.
• Realizar una descripción completa de cada puesto de trabajo, listando las actividades correspondientes a cada uno.
Esto permitirá conocer el contenido de los mismos y a partir de él será posible elaborar el perfil de exigencias de los mismos.

4. Definición del perfil de competencias requeridas
La siguiente etapa consiste en listar las competencias requeridas para cada área y delinear los perfiles en base a ello.
Implica definir las competencias que deberán reunir las personas que ocupan los puestos para poder responder adecuadamente a las actividades y responsabilidades de los mismos.

Será el punto de partida para:

• Reclutamiento y selección de nuevo personal.
• Programas de formación, adecuados a a las necesidades de la empresa.
• Planes de carrera, diseñando trayectorias profesionales que se correspondan con los perfiles de exigencia de los puestos.

5. Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles
El proceso de evaluación y redefinición de perfiles es fundamental para el éxito del modelo.

Los colaboradores que demuestren un desempeño acorde o encima del perfil exigido, recibirán nuevos desafíos y serán estimulados a desarrollar nuevas competencias.

A partir del análisis de puestos, deberían de elaborarse planes salariales equitativos.

Los colaboradores que presenten un desempeño por debajo del perfil exigido, deberán de formarse mediante programas de capacitación.

Becker, economista norteamericano y Premio Nobel por trabajar con el concepto de Capital Humano, comenzó a estudiar las sociedades del conocimiento y concluyó con su estudio que el capital humano es el mayor tesoro de las empresas, el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo, además logró definir al capital humano como importante para la productividad de las economías modernas, ya que esta productividad se basa en la creación, difusión y utilización del saber.

Las nuevas realidades del mercado de trabajo y las nuevas cualificaciones laborales y profesiones requieren nuevos aprendizajes, sobre todo los ligados a las nuevas tecnologías y a la adquisición de otras capacidades, habilidades y destrezas.

La formación a lo largo de toda la vida – formación permanente o continua– es fundamento de la dignidad de las personas, de su desarrollo personal y socio cultural y de su promoción laboral. Las personas adultas son sujetos de educación y de formación a lo largo de toda su vida.

¡Nos vemos en próximas entradas!